原告李某于1990年入职被告公司从事出纳工作，按照此工种，女职工需到55岁才可办理退休，但在工作期间，李某发现与其同岗同酬的其他会计在劳动合同中的工作岗位均为服务员等非会计岗位，按此岗位，女职工50岁即可退休。

为了能提前退休，李某便与被告协商待其劳动合同到期后不再续签，李某以灵活就业人员身份与被告签订劳务协议，期间由李某自行缴纳社保。

2016年11月，双方劳动合同到期后，李某向被告提出辞职，双方签订劳务协议，协议内容与原劳动合同一致。

2021年3月，因疫情影响，被告通知原告不再履行劳务协议，并停发工资。后原告至区仲裁委申请仲裁，要求被告支付未签署书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等，该委未在法定审限内审理结束，经原告申请后，决定终结审理该案。随后，原告于法定期限内诉至法院。在诉讼期间，原告成功办理了提前退休手续。

裁判结果

南京秦淮法院判决驳回原告的诉讼请求。宣判后，双方均未提出上诉。

法官说法

本案的争议焦点系2016年11月起双方的关系是劳动关系还是劳务关系。

本案中，双方劳动合同到期后，李某向被告提出辞职，其后双方立即签订劳务协议，李某此举的目的是为了能在50岁时办理退休手续，而如按当时的退休政策规定，继续签订劳动合同，李某以出纳的身份要在55岁时才能退休，李某此后亦自行缴纳社会保险，可见李某对与被告签订劳务协议及此后双方的权利义务关系是十分清楚的，因此双方并无建立劳动关系的合意。

虽然原、被告之间的关系在2016年11月之后符合事实劳动关系的某些特征，如向单位提供了劳动、接受单位管理、单位提供了劳动报酬，但双方在无建立劳动关系合意基础上以平等民事主体身份签署了劳务协议，随时可以向对方提出解除双方之间的关系。故2016年11月起双方的关系系劳务关系，不应以劳动法律法规调整。

本次诉讼中，原告主张的未签署书面劳动合同的双倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金等，均系依据劳动法律法规提出的诉请，人民法院均不予支持。

法官提醒

我国劳动法赋予了劳动者在劳动领域的诸多权利，如领取劳动报酬、休息休假等。同时，劳动者与用人单位在建立、履行、变更、解除劳动关系时，也应当遵守诚信原则。如职工违反国家退休政策提前退休，实际上规避了职工应当缴纳基本养老保险金与基本医疗保险金的法定义务，并享受了由其他不特定职工辛勤工作创造的成果，既违背了国家设立社会保险制度让全民共享发展成果的初衷，又侵害了由不特定他人组成的社会利益，此时再要求确认形成事实劳动关系，理应不予支持。

签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，该项强制规定旨在规范用人单位的用工形式，增强劳动者与用人单位的契约意识以及保障劳动者的合法权益，其实质上是在我国社会主义市场经济背景下对劳动者与用人单位地位不平等地位的国家干预。企业在用工过程中需依照法律规定同劳动者签署劳动合同，不得通过签署劳务协议的方式规避义务，否则仍有可能承担劳动法领域的用人单位责任。

来源：江苏高院微信公众号