我国法律对孕产期妇女实行特殊劳动保护制度。产假是女职工产期前后的休假待遇，属于针对女性职工的特殊保护的具体措施安排。但职场中，女职工合法权益却不时面临受侵害风险，如有的用人单位以签订专门产假协议为由扣减女职工的工资福利待遇，甚至解除劳动合同。面对此情况，女职工应及时拿起法律武器，依法维护自己的合法权益。

基本案情

王女士于2018年10月入职广州某企业管理有限公司，担任人事行政主管职务。入职后，王女士每月的固定工资构成为：基本工资2500元+技能工资5500元+岗位工资500元，即每月工资8500元。

后王女士怀孕，向公司递交产假申请。该公司与王女士签订《女员工产假协议书》，约定：符合国家计划生育规定、享受生育保险待遇的员工，休假期间工资由生育津贴支付。为保障女职工在产假期间正常生活，公司每月预支生活费用2500元，无各项福利补贴。公司不承担非正常假期期间的工资和其他待遇。

2021年4月1日，王女士开始休产假。产假期间，该公司每月向王女士发放2500元产假工资，并不再支付其他福利补贴。2021年9月26日，王女士产假结束后返岗，管理公司以其专业、经历、能力不符合公司发展要求为由将其辞退。王女士不服，遂提起劳动仲裁，要求管理公司支付其解除劳动关系赔偿金及产假工资差额共计八万余元。后广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会裁决支持王女士请求。管理公司不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

广州市白云区人民法院一审判决：自判决生效之日起五日内，管理公司向王女士支付产假期间的工资差额35432.74元及支付解除劳动关系赔偿金51000元。

管理公司不服，提起上诉。

广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

法 官 说 法

本案的争议焦点是管理公司与王女士签订的《女员工产假协议书》有关条款的效力。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”，即用人单位不得因女职工生育而降低工资、减少福利待遇。同时，参照《广东省职工生育保险规定》第十七条“职工按照规定享受的生育津贴，由用人单位按照职工原工资标准先行垫付，再由医疗保障经办机构按照规定拨付给用人单位”的规定，女职工产假期间的工资标准按照其生育前十二个月的月平均工资发放。

本案中，双方均确认王女士生育前的月平均工资标准为8500元。因此，管理公司应按该标准向王女士发放生育期间的产假工资。而根据双方签订的《女员工产假协议书》，管理公司仅仅需按照每月2500元的标准向王女士发放产假期间的工资，且不再向王女士支付各项的福利补贴，明显降低了王女士工资待遇水平，减少公司应承担的义务，与《女职工劳动保护特别规定》和《广东省职工生育保险规定》有关规定相悖，故该约定内容无效。管理公司应当向王女士补足产假期间的工资差额。同时，本案中管理公司未提交证据证明王女士的专业、经历、能力不符合其发展要求，且在王女士尚处于哺乳期时解除劳动关系，其主张系合法解除双方劳动关系的理据不足。管理公司应根据王女士的工作年限及其月平均工资情况按照经济补偿金标准的两倍向王女士支付赔偿金。

法官提醒，女职工不仅在经济社会建设中发挥重要作用，还承担重要的家庭和社会责任。产假工资是女职工在不能正常参加劳动的特殊期间最直接的生活保障，用人单位不得因女职工生育而降低工资或减少福利待遇，也不能以签订协议形式变相损害女职工的合法利益，而应依法依规用工，维护好女职工合法权益，积极构建和谐劳动关系。

来 源：广州市法院新媒体工作室

转自：中国法院网