一、制存在哪些问题？

劳务派遣的无序、混乱必定会给劳动力市场带来弊端，影响到劳动者的切身利益。

(一)造成被派遣劳动者同工不同酬

目前，在劳务派遣领域同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作,报酬待遇低,不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇,比用人单位的正式员工低很多。据调查，在上海，同样从事一线岗位工作，劳务派遣工的平均工资收入仅为正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽车生产企业，劳务派遣工与正式工的工资相差40%-50%。用工单位大量使用派遣员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有正式员工的福利，使人工成本大大降低。为解决这一问题，《法》规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。

(二)造成被派遣劳动者的权利中断

一些不合法的劳务派遣会造成劳动者权利的中断，这主要体现在劳动者的工龄计算上。劳动者的工龄直接关系到其退休之后所能享受的退休金待遇，与劳动者的切身利息息相关。下面以一个真实案例来说明。大家也许还记得2005年引起广泛关注的肯德基劳务派遣案：徐延格是肯德基的一名仓储员工，1995年开始在肯德基工作。2004年，肯德基以辞退为要挟要求仓储员工与时代桥公司签订劳动合同。2005年，肯德基已违反纪律为由将徐延格退回时代桥公司，同日，时代桥公司与徐延格解除。这个案例属于典型的非法派遣，一纸派遣合同从形式上“切断”了徐延格与肯德基之间的劳动关系，也切除了徐延格9年的工龄，造成其劳动权利的中断。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老员工与时代桥，解除员工与肯德基事实上的劳动关系时，也应该对这些员工以前的工龄给出相应赔偿。

(三)造成劳动力市场秩序不稳定

《》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当签订二年以上的劳动合同，并且劳动者在无工作期间，派遣单位应按照当地最低向其按月支付报酬。但现实中此条规定贯彻的并不理想。一般地，劳务派遣单位都是先招录被派遣劳动者，然后再将劳动者派往用工单位，当劳动者在用工单位结束劳动时，派遣单位与劳动者的劳动关系也随即结束。劳动者工作长期处于不稳定状态,他们中的大多数人在工作中缺乏安全感,身心压力较大，缺乏归属感和工作主动性。如果不加以监管，长此以往易造成劳动力秩序的不稳定。

二、劳动行政部门在处理劳务派遣案件中应注意什么问题？

《劳动合同法》实际上确认了劳务派遣用工中的三方主体，即劳务派遣单位、用工单位、劳动者;二重法律关系，即劳务派遣单位与劳动者之间具有劳动关系，劳务派遣单位与用人单位之间依派遣协议形成民事法律关系。

与一般的劳动案件只涉及双方当事人不同，劳务派遣案件中存在三方主体，派遣单位、用工单位都对劳动者负有法定义务，只是这两种义务的内容以及违反义务所承担的责任不同。《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，劳务派遣单位应当履行签订劳动合同、缴纳等用人单位的各项法定义务。这种义务是无条件的，用人单位必须履行。同时，《劳动合同法》还规定了派遣单位告知劳动者工作岗位、派遣期限等附随义务。关于用工单位对劳动者的义务，《劳动合同法》第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;……”此条规定的义务，用工单位应当履行，若用工单位不履行，劳动保障部门有权查处。这些规定，为我们执法人员依法查处违法行为，维护劳动者合法权益提供了法律依据。

由于存在三方主体，我们在作出具体行政行为时更应注意，在作出行为之前要看清谁是主体，应当追究谁的责任。如果用人单位不履行派遣协议，派遣单位以此为由拒绝履行其应承担的义务，从而给劳动者造成损害的话，作为劳动保障执法部门，我们是否有权追究用人单位的责任?有学者认为劳动行政部门可以一并追究派遣单位和用人单位的行政责任，其依据是《劳动合同法》第92条：“……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”对这一问题，中国政法大学的郑尚元教授认为，连带责任仅限于民事责任范畴，公法上并不存在连带责任问题。我们比较赞同郑教授的观点，认为行政法领域不存在连带责任问题，不管是有限还是无限连带责任都是针对民事责任而言，依照92条的规定追究用人单位责任是不恰当的。因此，除了用工单位违反《劳动合同法》第62条的规定，我们可以追究外，在执法过程中我们所做的具体行政行为只能及于劳务派遣单位而不能及于用工单位。这与一般的劳动侵权案件中用工主体即行政相对人的情形是大不一样的，在办案过程中应尤为注意。

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