这几天不少网友都在问：旷工处罚是什么（旷工处罚依据及标准）方面的法律知识，小编也是查阅很多资料，整理了相关方面的答案，大家可以参考一下,

实践中，很多员工与单位产生纠纷后，就不来单位上班了，这个时候员工旷工单位如何正确处理呢？

一、审查单位有无规章制度，规章制度有无规定相应旷工的处罚条款？

《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（二）严重违反用人单位的规章制度的；

虽然旷工属于实务中常见的情形，但是由于实务中员工违规的情形复杂，法律无法将实务中员工所有的违规情形纳入，所以将处罚权下放给单位，虽然《劳动合同法》并未明确规定旷工属于法定的解除理由，但是规定了如果员工严重违反单位的规章制度，单位可以解除，所以单位应当根据自己单位岗位需求，以及旷工可能所造成的严重后果，在规章制度中进行界定旷工多少天属于严重违反单位的规章制度，并且在制定规章制度时需考虑合理性，不能随意进行规定。

二、规章制度有无进行民主程序，有无向员工公示？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第五十条　用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

最高院司法解释明确界定单位的规章制度需要经过民主程序以及向劳动者公示告知，才可以作为确定双方权利义务的依据，所以即使单位存在规章制度，以及规章制度中有对旷工如何处理的条款，也要审查规章制度是否符合法律规定的程序性要求，如果没有以上程序，规章制度可能被认定无效，无效的规章制度当然不能作为处理员工的依据。

三、单位有无员工存在旷工事实的证据？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第四十四条　因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

单位以员工旷工属于严重违反规章制度为由单方解除劳动合同，根据司法解释的规定，单位应当承担员工存在旷工事实的证据，这里要注意的是证据需要有能够被仲裁、法院采信的效力，而并非单位主观判断的事实。

很多单位用考勤记录来证明员工存在旷工的事实，其实无法达到证明的目的，为什么？因为很多考勤记录是掌握在单位手里，单位为员工进行考勤，试问仲裁员、法官是否会认为是你单位主动不给员工考勤而导致员工对应天数无考勤记录，无法排除合理怀疑。

那实务中到底如何证明员工旷工呢？常见的证明员工旷工的证据是使用EMS通知员工，因为单位在劳动关系中出于强势地位，所以单位应当有一定的容忍的义务，不能上来就发解除通知，应当先询问原因，所以第一封EMS明确员工旷工的事实，询问员工旷工的原因，以及要求员工在限定期限内返岗。

员工收到后如果在规定的期限内未返岗或者不回复（但这里需要是有效的送达，需要事先的有效的送达地址确认书），可以在规定的天数后发送第二封EMS，第二封EMS还是首先界定员工旷工的事实，其次是将单位规章制度对旷工的处罚措施引用，告知员工不返岗的后果。如果员工收到第二封通知书后还未返岗，也未回复，这时候可以在相应的天数后发送第三方EMS，第三封EMS就是解除通知。

四、解除通知有无有效送达给员工？

《民法典》第五百六十五条规定，“当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除……”《劳动合同法》中虽然并未直接载明用人单位单方解除劳动合同应当通知劳动者，但在其他法律法规及司法解释中规定用人单位应当对解除劳动合同已通知劳动者承担举证责任，如果未有效送达解除通知，单位解除行为不发生法律效力。

那么如何有效送达解除通知呢？

根据以前劳动部的规定，《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号，现已失效）

“按照《企业职工奖惩条例》（国发［１９８２］５９号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。…以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效”

其实有效送达相对来说还是比较疑难问题，有时候员工打招呼就不来了，单位有不知员工确切的住址，并且电话不接，微信不回，这时候单位如何送达解除通知？可以参照以前劳动部的规定，虽然已经失效，但是仍具有参考的价值。

需要单位在员工入职时候做好相应的工作，让员工填写送达地址确认书，比如明确微信、QQ、邮箱、户籍地址、暂住地址、手机号等都可以作为有效的送达方式，如果以上方式联系不上，可以填写员工同住的成年家属的联系方式并规定也可以作为有效的送达方式，并且规定，如果员工变更以上方式需要在规定日期内书面告知单位，否则以上方式仍可作为送达的依据，因为即使以上方式均联系不上，但是如果单位履行了相关送达程序后就可以采取公告送达的方式，如果单位没有规定有效的送达方式，未履行前置送达方式，亦无法进行公告送达。

五、解除有无通知工会？单位无工会如何处理？

《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第四十七条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

虽然工会属于形式要求，个人认为并无实质性意义，但是《劳动合同法》、司法解释均规定单位单方解除劳动合同需要履行通知工会程序，这是法律规定的单位合法解除的程序性要求，但这里只是规定单位征求工会意见，但是最后决定还是单位自主决定，如果单位未履行通知义务，那么可能属于违法解除。

但是实务中，很多单位并无工会，没有工会如何通知呢？不通知是否属于违法呢？可以看下公众号之前文章，这里不再赘述。

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