今天通过一则小案例，为大家分享员工计划外怀孕的纠纷处理注意事项。

案情简介

小A于2018年入职B公司，次年发现怀孕，属于三胎，违反了国家计划生育规定。公司多次与其沟通，希望她自己提出离职，与公司好聚好散；员工置之不理，并开始申请病假在家养胎。公司无奈，直接以小A违反了国家计划生育规定而单方解除了与其的劳动合同。

案件争议焦点

员工计划外怀孕，公司直接解除劳动合同关系是否合法？

法律分析

我国的计划生育政策有时代性和历史性，从之前的独身子女政策到现在的开放二孩政策，无不笼罩着当时政策背景。回归到本案，笔者认为：用人单位直接以员工违反计划生育政策为由解除劳动合同关系，在现阶段的背景下，是违法解除，需要承担恢复劳动关系或支付赔偿金的不利后果。

之所以得出这样的结论，其实早已法律明文规定，笔者认为没有争议：

1、《妇女权益保障法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。——这里的怀孕包括计划外的怀孕

2、《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

3、《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

我国劳动法对于用人单位解除劳动合同的理由是法定的，用人单位不得创设解除劳动合同的条件，基本分为：劳动者单方解除、用人单位单方解除、用人单位预告解除、协商解除、经济裁员、违法违规解除；特别规定了几项禁止解除的情形；

本案中用人单位解除该员工的理由是违反了计划生育的规定。但是该解除理由并非劳动法法定的解除理由，且明显违反上述三项法律规定，在目前的政策环境下，加上当地没有特殊规定的前提下，笔者坚持认为是违法解除；

但是，换种思路，若用人单位将“员工需要遵守国家计划生育规定，不得违反规定超生超育”等类似条款列入公司规章制度的规范行为中，若违反的话，解除依据就会延伸到劳动合同法的第三十九条，这样的话解除是有可能获得法律支持的。

验证笔者思路的官方文件如《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第七点所述，基本肯定了若用人单位在规章制度中另有约定该行为违纪，则属于用人单位自主管理权的体现，一般会予以支持：

问：用人单位以劳动者违反计划生育规定为由解除劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金？

答：用人单位以劳动者违反让划育规定为由解除与劳动者劳动合同的，劳动者要求用人咩位支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。但劳动合同、集体合同、用人单位规章制度另有约定的除外。

当然hr朋友需要注意，规章制度的条款不是随意添加，修改的。规章制度的制定和内容原则上需要通过员工协商，工会介入等民主程序通过后方可敲定。且员工要知晓该规章制度，所谓实质和程序都要合法，最后送达员工，方可对员工产生约束力。任何一个环节有瑕疵，都会影响该规章制度的效力，最终很有可能导致规章制度无效，那援引的违反规章制度解除的载体就不存在，最终导致违法解除，承担不利后果。所以用人单位无论是严重违纪解除还是单位方预告解除，都要遵循：解除理由-解除证据-解除依据三者，无论从程序上还是实质上，都要合理合法，方可达到合法解除的效果；用人单位的举证责任和压力很大，这也是劳动法偏向保护劳动者利益的体现，避免用人单位滥用手里的管理权限，侵害劳动者利益。

好了，今天就为大家简单分享到这里，有不同意见的随时与我联系分享。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

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