随着疫情的消退就业形势日益严峻，众多企业基于自身经营的实际情况进行了相应的业务调整，针对部分员工有的选择辞退，有的选择调岗，若是员工不配合调岗而拒绝工作，公司能否解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金哪?今天咱们通过一则简单的案例来了解一下。

　　【案件介绍】

　　2020年7月张某入职某餐饮公司从事服务工作，双方之间签了为期3年的固定期限的劳动合同，劳动合同中约定了张某的工作地点为A店、B店、C店，张某入职2年后一直在A店从事服务，2022年8月因为公司业务调整，公司向张某下达了书面的调岗通知书将张某调整到C店进行工作，工作岗位、工作内容、工资待遇水平等均保持不变，并要求张某于接到通知之日起三日内交接完成手头的工作前往C店进行工作。张某接到该通知后不同意调岗，随即向公司请事假，在请假未获得批准的情况下张某一直未前往C店。后该公司两次向张某下达通知要求张某去C店上岗，并告知张某如果不到岗上班视为旷工，公司有权将其辞退。张某接到通知后一直没有到岗。

2022年10月公司以张某旷工总数超过10天，严重违反公司规章制度为由，将张某辞退。张某不服公司辞退的决定，于是向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。劳动仲裁委员会审理后，支持了张某的要求公司支付经济补偿金20000元。餐饮公司不服劳动仲裁结果，于是向法院提起诉讼，请求法院判令不支付经济赔偿金额。

　　【法院审理】

　　法院审理后认为,在劳动合同约定上张某的工作地点为A店、B店、C店是双方真实意思的表示，合同有效。就调岗内容而言，张某的工作内容薪酬水平等均未发生变化，仅工作门店的轻微调整，且C店与A店相距不足2公里，岗位的调整未给张某的工作生活等带来严重不便，因此应当认定为企业的合理调岗。从解除依据上来看，餐饮公司两次给张某下达通知，通知中明确告知张某不到岗行为构成旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，在此情形下张某依旧坚持不去新店铺报到。从解除程序上来看餐饮公司的调岗符合合同约定，不违反法律规定，且已就解除事宜告知工会，并向张某某送达解除通知书，程序合法。最终法院判决餐饮公司解除劳动合同无违法之处，无需向张某支付经济补偿金。

　　【案例点评】

　　劳动关系是一种比较特殊的民事法律关系，除了遵循自愿、平等、协商一致等基本原则外，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，用人单位有权基于自身业务的需要，依法对劳动者进行管理及工作安排。在涉及调岗问题时，如果是基于自身业务的需要，劳动者的工作内容、薪资水平、岗位调整不具有侮辱性和惩罚性，没有给劳动者工作生活带来严重不变，不违反法律法规的强制性规定，一般可以视为合理调岗。劳动者对于用人单位调整工作岗位有异议的应当及时与用人单位进行沟通而不是进行拒绝到岗消极对抗。如果劳动者遭遇不合理调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律的武器，维护自身合法权益。