经常会有朋友来电咨询：我们公司有一名员工很久没来上班了，能直接以旷工解除吗？员工连续14天没有打卡记录了，也没有请假记录，能直接辞退吗？接到类似的咨询，我从来不会直接回复：能还是不能。因为劳动争议案件实在是太复杂了，其中任何一个环节有问题，都会影响到案件的走向。今天结合实操案例和判例，在文章开头情景出现时，为大家总结一套旷工解除的一般操作流程，以降低公司违法解除的风险，减少公司成本损失。

第一步：先固定员工缺勤的证据

1、向员工表达关系，也是公司的管理义务，了解员工缺勤的真实理由；若因客观原因导致无法提交休假申请的（比如此次疫情被隔离等），不得按照旷工的流程处理；

2、比如无任何打卡记录、**不上员工、微信短信等一直未回复的书面记录等等；

3、以便将来作为员工旷工的事实依据；

第二步：再自查内部规章制度

1、劳动合同、员工手册等员工签收的书面记录；

2、上述规章制度内具体有无旷工的定义和相应的处罚规定；

3、规章制度有无民主程序，比如工会记录，职工代表大会记录等；

第三步：先向员工发送返岗通知

1、一方面尽到单位的管理和提醒义务，不能将单位和员工的关系简单粗暴的理解为提供劳动和发放报酬的关系；用人单位需要对员工尽到关怀的义务；

2、另一方面也是程序上的要求，如何证明单位尽到管理义务？就靠返岗通知；

3、内容主要为：描述缺勤事实+要求员工做出合理解释+明确违纪后果+希望以后遵纪守法；

4、并强调此次返岗通知同时视为公司给与的一次书面警告；

5、确保送达，通过邮政快递，并在封面上写明“返岗通知书-员工姓名”，发件人更要写明公司名称以及发送的时间等信息；

第四步：再向员工发送警告信

1、前提：在成功送达后，员工仍置若罔闻，未给到合理解释，未准时报到上班；

2、有大胆HR在此步骤直接发送的解除劳动合同通知书，因为步骤三已经视为了一次警告并明确了后果，若员工继续旷工的话，公司直接解除。这般操作并非绝对的违法，但是我个人认为合理性欠缺；

3、保守起见起码给到员工送达两份警告信性质的文件，方可后续做解除，表明公司尽到了管理和提醒义务，已经仁至义尽；

第五步：最后向员工发送单方解除劳动合同的通知

1、前提：在两份警告信成功送达后，员工仍置若罔闻，未给到合理解释，未准时报到上班；

2、公司内部流程：征得工会的同意。否则程序违法也是违法解除，得不偿失；

3、送达要求同上步骤三中的强调；

4、在解除劳动关系后的15日内为员工出具离职证明，善始善终；

总体根据上述五个步骤走下来，一般违法解除的风险大大降低。但是大家需要知道，劳动争议本身个案很复杂，一般流程不足以帮助大家解决所以旷工解除的疑难杂症，比如遇到病假员工，不定时的员工，被隔离的员工等，以及程序方面的瑕疵和不足，都会让案件的处理流向不同的流程和方向。这些细节注意事项后续会陆续为大家分享经验。

好了，今天就为大家简单分享到这里，我始终认为公司与员工合作的过程中要“同甘共苦”“相敬如宾”，遇到矛盾分歧处理也要有理有据，这样劳资关系才能和谐；劳动纠纷处理各地相差较异，难免有不足之处，还请大家指正！

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