本文内容从各个方面解释了不同的讲解，下面就让我们一起看看小编对未签署书面劳动合同，法院一定会支持劳动者双倍工资的请求吗？的观点吧。

笔者按：合同包括口头合同和书面合同，在民商事领域，这两种形式的合同均被法律所认可。但是，在劳动关系领域，劳动合同法明确要求用人单位和劳动者签署书面劳动合同，否则用人单位应向劳动者支付双倍工资。那在司法实践中，如果未签署书面劳动合同，用人单位是否一定会面临双倍工资的惩罚，哪些情况下用人单位无需向劳动者支付双倍工资？本文以案例的形式与大家分享相关裁判规则。

正文：

劳动者向用人单位主张未签署劳动合同的二倍工资的主要法律依据如下：

《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《劳动合同法实施条例》第6条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

《劳动合同法实施条例》第7条规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

在司法实践中，虽然用人单位与劳动者未签署书面劳动合同，但法院仍有可能不支持劳动者双倍工资的主张。

一、虽然用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但是用人单位曾经向劳动者发出录用通知书或其他书面文件，涵盖了劳动合同的必备要件即工作岗位、合同期限、工资标准、双方的权利和义务等，劳动者已经通过一定的方式确认接受，则可认定前述录用通知书等书面文件已经实现了签署书面劳动合同的基本功能。这种情况下，员工主张未签订劳动合同的双倍工资差额的，法院一般不会支持。

但如果录用通知书明确，本通知书仅作为双方签署书面劳动合同的意向或本通知书的效力至双方建立劳动关系之日止等类似内容的，则法院可能不会支持将录用通知书认定为书面劳动合同，即可能会支持劳动者关于双倍工资差额的主张。

案例来源：（2014）沪二中民三（民）终字第419号

案情简介：

1. 2012年9月13日，方石至灵性实业（上海）有限公司（简称“灵性公司”）处担任市场运营总监。方石在灵性公司工作至2013年5月22日。

2. 2013年5月22日，方石以灵性公司为被申请人提起劳动仲裁，主张灵性公司向其支付2012年9月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资差额人民币256000元。仲裁裁决灵性公司支付方石2012年10月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资差额233739.13元；

3. 灵性公司不服向法院起诉，主张不支付方石2012年10月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资差额233739.13元。

一审法院审理中，方石提交了由灵性公司人事部门出具给其的《员工录用通知书》一份，该通知书载明：“方石岗位为市场运营总监，合同期三年，要求方石于2012年9月10日至灵性公司处报到。灵性公司薪资为月薪制，转正后每月月薪32，000元。公司强调薪酬保密原则，薪酬属个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员薪酬。方石在合同期内的各种假期、福利待遇等，均按国家和公司的有关规定执行。”

灵性公司表示，《员工录用通知书》确系公司人事部门向方石发出，对通知书载明的内容予以认可。该通知书所列内容具备劳动合同的主要条款，即使在灵性公司目前无法提供书面劳动合同的情况下，该通知书亦可以作为灵性公司、方石之间的书面劳动合同。

一审法院判决支持了灵性公司的主张，判决灵性公司不支付方石2012年10月13日至2013年5月21日未签订劳动合同双倍工资差额233739.13元。

4. 方石不服一审判决，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

裁判要点：

二审判决书“本院认为”部分：本院认为，结合劳动合同法对未签订劳动合同予以双倍工资惩罚的立法目的，未签订劳动合同双倍工资差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒，其目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务，而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。本案中，虽然灵性公司不能提供双方签订的书面劳动合同，但方石持有并提供的《员工录用通知书》已基本实现了书面劳动合同的基本功能，《员工录用通知书》上载明了方石的工作岗位、合同期限、工资待遇等，既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利义务，该录用通知书具备了书面劳动合同的要件。故对于方石要求灵性公司支付未签订劳动合同的双倍工资的请求，本院难以支持。

其他相关案例：

案例一：北京市第二中级人民法院（2017）京02民终3353号判决书“本院认为”部分：张超上诉请求未签劳动合同二倍工资差额，国开东方公司未能提供书面劳动合同，但该公司出示的录用通知书对张超的工作岗位、劳动合同期限、工资标准等事项均予以明确，已经具备了劳动合同的基本条款，张超也已签收并知悉录用通知书的内容，双方亦按录用通知书约定的条件实际履行，故该录用通知书可以视为劳动合同。原审法院对张超关于要求支付其未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求不予支持并无不妥，故本院对张超主张的未签劳动合同二倍工资差额上诉请求不予支持。

案例二：福建省泉州市丰泽区人民法院（2015）丰民初字第4596号判决书“本院认为”部分：原告向被告发出的《录用通知书》虽载有劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备条款，但该通知又明确约定“本通知作为双方签订的《劳动合同书》的意向”，且原告在本案诉讼中选择自认未与被告签订书面劳动合同，故应认定原、被告未签订书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，原告应当向被告支付自用工之日起满一个月的次日即2015年2月12日至2015年4月25日期间未签订书面劳动合同的另一倍工资。

二、用人单位人力资源部负责人或主管人员主张未签署劳动合同的双倍工资差额的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该人力资源部负责人或主管人员的工作职责范围，法院一般不支持其双倍工资的主张。但有证据证明，该人力资源部负责人或主管人员向用人单位主张签署书面劳动合同，用人单位予以拒绝的除外。

案例来源：（2016）浙01民终834号

案情简介：

1. 2014年11月21日，马佳雯入职朗居公司，从事人事主管工作。2015年1月23日，朗居公司对马佳雯作出降职降薪处理。朗居公司于2015年2月16日至3月5日安排浙江省外员工春节放假，马佳雯于2015年2月13日出勤后便离开朗居公司之后未再去上过班。

2. 马佳雯以朗居公司为被申请人向杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，主张朗居公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资等请求。杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会作出江劳人仲案字（2015）第384号仲裁裁决，支持了马佳雯二倍工资的请求。

3. 朗居公司不服提起诉讼，其诉讼请求包括要求法院判决不支付马佳雯未签署劳动合同的二倍工资。一审法院判决支持了朗居公司的请求。

4. 马佳雯不服一审判决上诉，二审法院驳回马佳雯的上诉，维持原判。

裁判要点：

二审判决书“本院认为”部分：

综上，结合朗居公司提交的录取通知书、陈浩劳动仲裁案件中的面试记录以及李晓玲与马佳雯的微信聊天记录，原审法院认定马佳雯的工作岗位为从事人事工作，参与员工招聘录用、档案管理等事宜并无不当。进而，马佳雯应当清楚员工入职、劳动合同签订等事宜，与其他工作岗位的劳动者有所区别，且马佳雯系在未与朗居公司办理离职交接手续的情况下离开公司，故原审法院认定系不可归责于朗居公司的原因导致朗居公司无法提交与马佳雯之间的书面劳动合同，朗居公司无须支付马佳雯未签订书面劳动合同的两倍工资并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当，马佳雯的上诉理由均不能成立。

其他相关案例：

案例一：（2018）新01民终2921号

乌鲁木齐市中级人民法院在新疆成锦信息科技有限公司与赵丽君劳动争议案件二审判决书“本院认为”部分：赵丽君作为单位行政事务的管理人员，签订劳动合同亦属其职责范围，其在任职期间对自身劳动合同的续签负有主动义务，未予续签存在过错，要求成锦信息公司就此承担未续签劳动合同的二倍工资有违公平。但赵丽君至迟于2016年11月15日前确未负有该管理职责，故成锦信息公司仍应承担2016年10月10起至2016年11月15日期间未续签劳动合同二倍工资的支付责任。本院依据双方均无异议的一审认定2016年平均应发工资3503元，判决成锦信息公司支付赵丽君二倍工资4147.23元〔3503元×1个月+3503元÷21.75天×4天〕。成锦信息公司主张不支付未签订劳动合同二倍工资差额的上诉请求，本院部分予以支持。

案例二：（2019）苏06民终543号

江苏省南通市中级人民法院在张钰与南通爱婍艺医疗美容门诊部有限公司劳动争议二审民事判决书“本院认为”部分：

本院认为，本案的争议焦点为爱婍艺公司应否向张钰支付未签订劳动合同的二倍工资差额。本案中，张钰入职爱婍艺公司担任行政人事负责人，负责招聘所有岗位人员，负有及时提醒用人单位规范用工行为的义务。张钰作为爱婍艺公司特殊岗位的管理人员，工资标准为工资为8000元月，远高于用人单位的其他普通员工，对公司承担的责任高于其他员工，其对于劳动法律法规的熟悉程度亦远远高于其他岗位的普通员工，应当知道用人单位未与劳动者签订劳动合同的法律后果。张钰对爱婍艺公司的不规范用工行为负有提醒、督促、管理的职责，理应及时提醒用人单位与员工签订劳动合同。张钰身为行政人事负责人，未督促用人单位与其签订劳动合同，系属自身的工作失职行为，本案未签订劳动合同的过错并不在爱婍艺公司。鉴于张钰本应及时提请用人单位签订劳动合同，其明知未签订劳动合同的法律后果而不及时提醒爱婍艺公司，以避免给用人单位造成不必要的损失，故张钰自身未尽到行政人事负责人的忠实勤勉义务，存在失职情形。因本案系不可归责于用人单位的原因未签订劳动合同，爱婍艺公司不具备主观恶意，且其作为用人单位已经按月为张钰缴纳了社会保险并及时支付工资，张钰作为知悉劳动法律法规的行政人事负责人亦不应从其不当行为中获取额外的利益，故本院对张钰未签订书面劳动合同二倍工资的主张不予支持。

三、用人单位的高级管理人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，是否支持？各地裁判标准不一。

《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。高级管理人员的范围依据《中华人民共和国公司法》第二百一十七条第（一）项的规定予以确定。

案例来源：（2014）苏审三民申字第0391号

案情简介：

1.徐新于2011年4月11日至江苏紫金农商行工作，任基建办主任。2012年4月28日，被任命为城中支行行长助理。2013年1月6日，徐新向江苏紫金农商行提交辞职报告，写明“经本人慎重考虑，特向总行提出辞职”。同年1月14日，江苏紫金农商行作出“关于解除徐新同志劳动合同关系的通知”，通知徐新接到本通知后的5个工作日内到人力资源部办理相关离职手续。

2. 2012年12月26日，徐新向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除与江苏紫金农商行的劳动关系，江苏紫金农商行向其支付未签订劳动合同双倍工资687214元等合计939698元。南京市劳动人事争议仲裁委员会作出宁劳人仲案字（2013）106号仲裁裁决，对徐新的仲裁请求不予支持。

徐新不服仲裁裁决，向南京市建邺区人民法院起诉。法院认为，徐新在江苏紫金农商行先后担任基建办主任、城中支行行长助理职务，依法应认定为高级管理人员。江苏紫金农商行虽未与徐新签订书面劳动合同，但已书面发文任命其为城中支行行长助理，并足额支付了劳动报酬，办理了社会保险。因此，徐新与江苏紫金农商行之间存在劳动关系并已实际履行。徐新要求江苏紫金农商行给付未签订劳动合同的双倍工资的不足部分，不予支持。

3.徐新不服一审判决，向南京市中级人民法院上诉。南京中院驳回徐新的上诉，维持原判。

4.徐新不服二审判决，向江苏省高级人民法院申请再审。江苏高院驳回了徐新的再审申请。

裁判要点：

再审裁定书“本院认为”部分：

本院认为：（一）江苏紫金农商行书面发文任命徐新为城中支行行长助理，属于高级管理人员且通过内部办公系统公示，江苏紫金农商行也已在南京市人力资源和社会保障局作了劳动合同签订情况备案，可以证明双方存在劳动权利义务且已实际履行。徐新认为其不是高级管理人员与事实不符，其以未签订书面劳动合同为由要求江苏紫金农商行应支付其双倍工资的诉讼请求，原审判决未予支持并无不当。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第31条规定：用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

案例来源：（2017）京01民终7476号

案情简介：

1.池金金于2015年10月8日到金春时代商场工作，担任运营总监职务，月工资15000元。金春时代商场未为池金金缴纳社会保险，双方未签订书面劳动合同。自2016年11月起，金春时代商场开始拖欠池金金的工资。池金金工作至2017年3月中旬。2017年3月13日，池金金因离职与金春时代商场办理了工作交接，将金春时代商场为其配备的笔记本电脑归还于财务部祝某，两人分别在交接单上签字。

2.2017年4月20日，池金金以金春时代商场为被申请人向门头沟区劳动人事争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。2017年6月23日，门头沟区劳动仲裁委员会作出京门劳人仲字［2017］第239号裁决书，裁决：一、北京金春时代商场有限公司自本裁决书生效之日起七日内一次性支付池金金2016年11月至2017年3月13日期间工资66206.94元；二、北京金春时代商场有限公司自本裁决书生效之日起七日内一次性支付池金金2016年4月21日至2016年10月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额81896.6元；三、驳回池金金的其他仲裁请求。

3.双方均不服该仲裁裁决，诉至法院。一审法院虽然认可池金金属于高级管理人员，但是仍支持了池金金关于双倍工资差额的诉讼请求。

4.金春时代商场不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

裁判要点：

一审判决书“本院认为”部分：

对池金金主张的2015年11月8日至2016年10月8日未签订劳动合同双倍工资差额165000元，双方未签订劳动合同，且根据查明的事实，池金金对此无责任，故金春时代商场应支付池金金相应未签订劳动合同双倍工资差额，因池金金于2017年4月20日申请劳动仲裁，其要求支付2016年4月21日前未签订劳动合同双倍工资差额的请求已超过仲裁时效，根据劳动合同法第八十二条第一款及劳动合同法实施条例第七条的规定，金春时代商场应支付池金金2016年4月21日至2016年10月7日期间未签订劳动合同双倍工资差额81896.6元，对池金金主张的过高部分不予支持。对金春时代商场所提不应支付池金金未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，因金春时代商场未提供证据证实池金金的职责范围包括管理订立劳动合同，该项诉讼请求缺乏事实依据，对此不予支持。

其他相关案例：

案例来源：（2014）黔高民申字第357号

贵州省高级人民法院在李和彪与贵州绥阳绿洲置业有限公司劳动争议纠纷案民事裁定书中“本院认为”部分的认定如下：

对是否应支付双倍工资的问题。李和彪虽是股东，但他在绿洲公司常务副总经理、监事的岗位上工作，双方存在劳动关系，绿洲公司是应与其签订劳动合同。但由于李和彪自己属于公司高级管理人员而不是普通劳动者，对于不签订劳动合同的后果应当是很清楚的，其在任职期间却任由这一结果发生，自己存在一定的过错。同时，李和彪作为公司监事，对公司未与其签订劳动合同这一违法行为提出质询和纠正是其法定职责，但李和彪在任内却未提出这一问题，亦存在过错。故其要求支付双倍工资的申请不能成立。

案例来源：（2018）内06民终269号

鄂尔多斯市中级人民法院在上诉人鄂尔多斯市信德汽车销售服务有限公司与被上诉人白新明劳动争议案二审判决书“本院认为”部分认定如下：

关于第二个争议焦点，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资"。本案中，双方均认可白新明自2016年1月1日入职信德汽车销售公司以来未签订书面劳动合同，因此信德汽车销售公司应按法律规定自用工之日满一个月起向白新明支付二倍工资。信德汽车销售公司主张白新明为公司总经理，系公司高管，其工作职责就包括组织机构人员编制，员工招聘、辞退、考核奖励，不签劳动合同系白新明故意规避签订，因信德汽车销售公司一审提交的证据仅证明白新明对员工业务管理而不能证明其有签订劳动合同的具体权限，其二审庭审中提交的《任命书》、《有限公司总经理的工作职责》无任何一方当事人签字盖章，其真实性本院不予认可，信德汽车销售公司提供的证据不足以证明未签书面劳动合同的原因可苛责于白新明，故信德汽车销售公司应按法律规定向白新明支付未签订书面劳动合同的二倍工资。另，信德汽车销售公司以白新明在其公司工作期间筹备开立新公司经营与其竞争品牌汽车销售，维修业务，严重违反了公司法忠实勤勉义务抗辩其不应支付二倍工资，其可就相关情事另行提起诉讼主张权利，但不能以白新明违反公司法上的义务抵消其自身存在的违法行为产生的义务。

综上所述，信德汽车销售公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案例来源：（2017）粤03民终3644号

深圳市中级人民法院在深圳市佰合佰泰文化传播有限公司与巫晓文劳动合同纠纷二审民事判决书“本院认为”部分认定如下：

关于未签订劳动合同二倍工资差额。双方确认在巫晓文入职后，佰合佰泰公司并未与其签订书面劳动合同。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。佰合佰泰公司确认在巫晓文入职后未依法与巫晓文签订书面劳动合同，故应当根据上述法律的规定，向巫晓文支付未签订劳动合同二倍工资。佰合佰泰公司在原审期间主张系巫晓文故意拖延导致未签劳动合同，二审主张巫晓文是高级管理人员以及商业间谍，不应适用劳动法的规定，不应当向其支付未签订劳动合同二倍工资。对此，本院认为，我国劳动法律法规并没有对高级管理人员还是普通劳动者分层立法，作出区别对待。巫晓文与佰合佰泰公司成立劳动关系，应当适用劳动法律法规的相关规定。佰合佰泰公司主张巫晓文是高级管理人员不应适用劳动法的规定，理由不成立，本院不予采纳。另外，《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定强调的是客观上的结果，即只要用人单位在客观上自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者签订书面劳动合同，就应当支付二倍工资。因此，即使是巫晓文拒绝或拖延与佰合佰泰公司签订书面劳动合同，佰合佰泰公司也应按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，在法定期限内书面通知巫晓文终止劳动关系。如果佰合佰泰公司在法定期间内未提出终止劳动关系，而是继续用工，在此情况下，应视为其放弃了终止劳动关系的权利，其仍应承担未签订书面劳动合同的法律责任，即支付巫晓文未签订书面劳动合同的二倍工资差额。

四、其他情形

1. 用人单位的法定代表人向用人单位主张未签署书面劳动合同的二倍工资的，是否予以支持？

针对该问题，劳动合同法没有明确规定。《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》明确：用人单位法定代表人依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，一般不予支持。

目前，未发现其他地区有类似规定。

2. 劳动合同法定延期的情况下，在法定延期期间，用人单位未与劳动者签署书面劳动合同的，一般不支持劳动者双倍工资的主张。

法定延长劳动合同期限的法律依据如下：

劳动合同法第45条：劳动合同期满，有本法第42条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第42条第2项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

劳动合同法第42条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

3. 劳动者与用人单位在劳动合同中约定，劳动合同到期前，任何一方均未提出解除或终止劳动合同，则劳动合同自动延续一定期间的，如劳动者主张用人单位向其支付劳动合同自动延续期间的双倍工资，一般不予支持。

THE END

作者简介：白函鹭律师，毕业于中国人民大学法学院，获得法学硕士学位。现为北京云亭律师事务所合伙人律师。执业十余年以来，在民商事诉讼与仲裁，公司治理，投融资，劳动人事争议等领域积累了丰富的诉讼经验。白函鹭律师具有多年企业法律顾问服务经验，其服务的企业涵盖综合性金融集团公司、保险公司、融资租赁公司、私募基金管理公司、小额贷款公司、食品销售企业等，服务内容涵盖企业日常法律咨询、企业合规风险防控、项目法律方案设计、项目风险防范解决方案、企业劳动人事规章制度的规范与梳理、投资并购交易、法律培训等业务，经验丰富。

对于未签署书面劳动合同，法院一定会支持劳动者双倍工资的请求吗？的看法，文章内容就讲解到这里了，如果您还有什么不明白的地方，那就请寻找专业律师为您解答吧！